案例：

    永民家具厂员工黄义明一九九九年十月应聘上班，合同约定聘用期三年，月基本工资一千元，奖金按个人业绩的5%按月结算。

　　永民家具厂自二ＯＯＯ年一月起，每月只按个人业绩的4%支付奖金，基本工资和加班工资未支付，二ＯＯＯ年九月三日员工黄义明父亲病故，请假七天办理丧事，因超假一天，被永民家具厂以“严重违反单位的规章制度”为由，于九月十三日发出终止劳动合同书面决定书，开除退工单，黄义明多次索要拖欠的工资，五十三天的加班工资和扣发的1%的奖金，未果。二ＯＯＯ年十一月十日黄义明申请劳动仲裁，经审理裁定如下：

　　１、永民家具厂支付黄义明二ＯＯＯ年一月至九月十三日拖欠的工资8,591.50元；

　　２、永民家具厂支付黄义明按考勤表登记的加班工资支付4,823元；

　　３、永民家具厂补足扣发黄义明1%奖金1,600元；

　　４、永民家具厂支付黄义明一个月工资1,000元，作为永民家具厂违约解除劳动合同的经济补偿；

　　５、诉讼费由永民家具厂承担。

　　永民家具厂不服仲裁裁定，向人民法院提起诉讼。

　　判决：人民法院审理后判决：维持仲裁裁决。

分析：

　　本案涉及以下两个问题：

　　１、黄义明是否构成违约；

　　２、加班工资与奖金。

　　黄义明是否构成违约是本案的关键，而永民家具厂确认黄义明构成违约的唯一理由是“超假一天，严重违反单位的规章制度”，理由是否成立，则是构成违约的唯一条件。

　　何谓“严重”？在本案中应理解为“具有经常性或屡教不改”的行为，黄义明因办理丧事超假一天，明显不具有经常性或屡都不改的情况，劳动部关于“职工无正当理由经常旷工”一语作的解释是：“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况除外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天。”黄义明履行了请假手续，只超假一天，永民家具厂提供的考勤薄上也从未记载过黄明义有旷工或其他违纪行为，明显不具备连续旷工十五天或一年内累计旷工三十天的解释。永民家具厂又提不出其他证据，所谓“超假一天，严重违反单位的规章制度”的理由不成立，人民法院依此认定黄义明没有“严重违反本单位的规章制度”，永民家具厂据此解除黄义明的劳动合同是错误的，是违反劳动合同约定的行为。

　　审理中永民家具厂提出按个人业绩的5%按月支付的奖金比例过高，故改按4%执行，同时奖金中包含了加班工资。人民法院认为永民家具厂的做法违反合同约定和《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。“永民家具厂没有依据协商一致的原则，单方变更合同条款，违反劳动合同约定的是永民家具厂，永民家具厂应当按约定的“按个人业绩的5%”支付黄义明奖金。其次，加班工资不等于奖金，奖金中也不应含有加班工资。合同约定的奖金是按个人业绩的5%结算，而加班工资是指黄义明在规定的计时工时之外，利用法定休息日工作的工资，按《劳动法》的规定，支付加班工资有三种情况：“1）延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3）法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。” 永民家具厂在休息日安排黄义明工作，又未安排补休，应按不低于日工资的200%支付工资，永民家具厂称奖金中含有加班工资没有证据表明，于法无据，不能成立。

　　最后，永民家具厂是按《劳动法》第二十五第二项的规定终止劳动合同的，而终止劳动合同的理由是不真实的，依法不能成立。因此，永民家具厂据此解除劳动合同，构成违反劳动合同约定，对劳动者造成的损失应依法予以补偿，仲裁裁定作出支付一个月的工资1000元作为违约解除劳动合同的经济补偿也是合理的。据此，人民法院作出“维持仲裁裁定”的判决是完全正确的。